Город Сыктывкар - информационный портал города Сыктывкара

 

Город Сыктывкар

 

Вернуться в начало раздела

Вернуться в раздел "Советы работодателю"

Вернуться на главную страницу сайта

Вакансии

Резюме соискателей

Кадровые агентства

Размещение информации о работе

Советы работодателю

Советы соискателю

Анекдоты о работе

Новости о работе

Как разместиться на сайте Сыктывкара

Фото Сыктывкара

Форум Сыктывкара

Также в разделе "Советы работодателю"

Вы можете ознакомится со следующими  статьями:

Как правильно составить объявление о вакансии

Источники найма персонала

Формирование норм и требований к персоналу

Процедуры отбора кандидатов

Оценка сотрудника в ходе найма

Как составить характеристику на сотрудника?

Как привлечь на работу лучших?

Состояние рынка труда специалистов высшего и среднего звена в настоящий момент таково, что нередко складывается ситуация, когда не работодатель выбирает специалиста, а, наоборот, специалист работодателя. Кроме того, периодически возникает ситуация, когда соискатели категорически отказываются рассматривать предложения о работе в определенных компаниях.

Чтобы не оказаться в таком положении, главное, о чем должна заботиться компания, если она действительно хочет иметь лучших специалистов, - это об адекватной постановке задач для сотрудников, о командообразовании, мотивационных схемах, стиле руководства, плюс к этому – о внешнем имидже и репутации компании, в частности, на рынке труда. Профессиональные сферы очень узки, и любая негативная информация распространяется очень быстро. Если всем вышеперечисленным вопросам в организации уделяется должное внимание, то у компании есть реальный шанс привлечь лучших людей и затем, грамотно управляя ими, занять одну из лидирующих позиций в своем секторе рынка.

Рассмотрим вопрос о привлечении персонала в компанию.

Как правило, стратегически мыслящие руководители решают вопрос о привлечении персонала с помощью кадрового агентства. Почему? Существует три основные причины, которые, наверное, уже известны всем:

1. Экономия времени.
Если компания осуществляет поиск специалистов среднего звена, то на объявления обычно откликается множество кандидатов, и, поэтому, приходится тратить достаточно много времени на просмотр и «отсев» соискателей. Заполнение вакансий высшего звена представляет другую сложность: среди специалистов, обладающих в должной мере необходимыми знаниями и навыками, невелико число тех, кто занимается активным поиском работы, они, возможно, даже не просматривают прессу, посвященную поиску персонала.

2. Выход на кандидатов, которые в данный момент времени не ищут работу.

3. Конфиденциальность.
Как организовать работу с кадровым агентством так, чтобы действительно реализовать все эти преимущества и чтобы сотрудничество принесло реальные и только положительные плоды?

Ключевым моментом, закладывающим фундамент плодотворного сотрудничества, является серьезный подход к вопросу о выборе агентства. Нельзя сказать, что работодатели не выбирают. Выбирают, но руководствуются при этом исключительно одним критерием – ценой услуги. Это, бесспорно, важный фактор, но, как известно, гораздо важнее соотношение «цена – качество». Как определить качество услуги, которую вы еще даже не получили? В данном случае есть несколько рекомендаций.

Первое: дешево – не всегда есть хорошо. Позвольте тривиальный пример: если вы пришли в магазин и увидели молоко в два раза дешевле, чем в любом другом, то вы, наверняка, подумаете, что с ним что-то не так, что, возможно, оно прокисло. Когда же вам предлагают рекрутинговые услуги в два раза дешевле, чем все предложения на рынке услуг по подбору персонала, вы искренне считаете, что вам повезло. Ну, что ж, может быть вам действительно повезло, и это – рекламная акция, когда отличное молоко распродают по цене ниже себестоимости.

Кроме цены имеет смысл обратить внимание, занимается ли данное кадровое агентство специалистами, подобными тем, которые нужны именно вам. Эту информацию проще всего получить из открытых источников – специализированных СМИ, где агентства размещают объявления об открытых вакансиях своих клиентов. Обращайте внимание на уровень и специализацию вакансий, которыми занимается агентство. Если вы ищете специалиста топ-уровня, а агентство занимается, в основном, подбором работников среднего звена и технического персонала офиса, то вряд ли оно сможет эффективно организовать поиск специалиста нужного вам уровня и, наоборот.

Обратите внимание на первое впечатление, которое произведет на вас агентство по телефону. Насколько четко и внятно ответил менеджер на ваши вопросы, насколько подробно вас расспросили о компании и вакансии. Если менеджер стремится получить предварительную информацию о вакансии, а не вцепляется в вас «бульдожьей хваткой», услышав только должность искомого специалиста и предполагаемый оклад, то разговор имеет смысл продолжить.

Очень часто, чтобы «не ошибиться в выборе агентства» и не заниматься даже несложным анализом предложений агентств, о которых было сказано выше, работодатель просто привлекает несколько агентств для работы по одной вакансии. О том, что это довольно необдуманный подход к решению вопроса, говорилось и писалось уже неоднократно. Это как раз тот случай, когда количество никогда не перейдет в качество, с экономической точки зрения. Вам кажется, что вы всех «перехитрили», на самом же деле вы «перехитрили» сами себя. Ведь кадровые агентства привлекают в целях экономии собственного рабочего времени и получения лучших кандидатов на рынке труда. Вот некоторые подсчеты.

Допустим, вы привлекли 8 кадровых агентств. По нашим подсчетам, вы потратите около 50 (!) часов чистого рабочего времени на встречу с представителями всех агентств, на просмотр всех предоставленных агентствами кандидатов и телефонные переговоры по организационным согласованиям. Подсчитайте, сколько стоят 50 часов вашего рабочего времени (или около 6 рабочих дней), и подумайте, насколько эффективно такого рода сотрудничество. Существует еще один миф, «благодаря» которому к работе привлекают несколько агентств. Рассуждения базируются примерно на следующем: «Чем больше кандидатов я увижу, тем больше вероятность, что я найду лучшего из лучших». Объективная же реальность утверждает: если на рынке существует, например, десять специалистов, которые отвечают вашим требованиям и готовы идти на ваши условия, то, привлеките вы хоть 100 кадровых агентств, специалистов на рынке труда не станет от этого больше. А агентства, находящиеся в условиях жесточайшей конкуренции с остальными, в лучшем случае откажутся от сотрудничества с вами (присмотритесь к ним тогда внимательней!), в худшем – начнут предоставлять вам кандидатов, не отвечающих предъявляемым вами требованиям. Гораздо проще эффективно организовать работу с одним-двумя профессиональными кадровыми агентствами.

Не жалейте времени для встреч с представителями кадровых агентств, старайтесь, по возможности, максимально открыто давать информацию о вашей компании, ее организационной структуре, месте в ней искомого специалиста, задачах, которые будут стоят перед ним. Благодаря этому ваша совместная работа будет более плодотворной. При формулировке требований к кандидату обращайте внимание на соответствие их задачам, которые будут стоять перед специалистом. Несоответствие, скорее всего, приведет к тому, что вам придется расстаться с сотрудником еще до окончания испытательного срока. Кроме того, помните, что идеального кандидата вообще не существует, как нет в природе абсолютной копии того замысла, который мы создаем в своем воображении. Самое главное для нас с вами – оценить все плюсы и минусы каждого претендента на должность и принять решение в пользу того, чьи плюсы смогут принести максимальную пользу компании, а минусы минимально отразятся на достижении поставленных перед специалистом задач. Прислушайтесь к рекомендациям профессионального рекрутера, который работает по вашей вакансии, ведь он заинтересован, чтобы специалист, приступив к выполнению своих обязанностей в компании, остался в ней работать как можно дольше.

Очень часто работодатель проводит с кандидатом не одно собеседование, прежде чем примет решение о приеме его на работу. В данном случае важно не «разносить» собеседования между собой больше чем на одну неделю, поскольку кандидаты рассматривают обычно не одно предложение, а несколько одновременно, и если вы будете «тянуть» с решением, искомый специалист может просто принять другое предложение от компании, которая оказалась «расторопнее» вашей.

Надеемся, что данные рекомендации помогут вам более эффективно организовать привлечение высококвалифицированного персонала в вашу компанию. Однако только комплексный подход к работе с персоналом в компании поможет вам действительно эффективно использовать все ресурсы специалистов, работающих в вашей организации.

 

Задать вопросы по подбору персонала, а так же обсудить статью можно на форуме

Вход на форум

 Регистрация на форуме




Вернуться в начало раздела

Вернуться в раздел "Советы работодателю"

Вернуться на главную страницу сайта

Авторское право © , 2005-2014; - Все права защищены

Копирование материалов разрешено только с видимой гиперссылкой на источник: http://www.syktyvkar.ws/

Карта