Город Сыктывкар - информационный портал города Сыктывкара

 

Город Сыктывкар

 

Вернуться в начало раздела

Вернуться в раздел "Советы работодателю"

Вернуться на главную страницу сайта

Вакансии

Резюме соискателей

Кадровые агентства

Размещение информации о работе

Советы работодателю

Советы соискателю

Анекдоты о работе

Новости о работе

Как разместиться на сайте Сыктывкара

Фото Сыктывкара

Форум Сыктывкара

Также в разделе "Советы работодателю"

Вы можете ознакомится со следующими  статьями:

Как правильно составить объявление о вакансии

Источники найма персонала

Как составить характеристику на сотрудника?

Процедуры отбора кандидатов

Оценка сотрудника в ходе найма

Как привлечь на работу лучших в своей профессии

Формирование норм и требований к персоналу

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах, взаимодействиях в организации.

В этом отношении "философия отбора персонала" на американских фирмах отличается от философии современной японской системы управления. В известном смысле в японских фирмах "организации приспосабливают к человеку". При отборе работников, в меньшей степени чем в США, обращают внимание на специальные знания, навыки и практический опыт, необходимый для немедленного вхождения в должность, сосредотачивая внимание на личностном потенциале и качестве образования. Объясняется это тем, что японский служащий или рабочий, принимается в организацию, как правило, на очень длительный срок. Даже выпускники лучших вузов в Японии первоначально зачисляются на рядовые должности. Специальное обучения в части приобретения конкретных производственных навыков и опыта происходит на самой фирме. Отбор в высшее и среднее звено управления также производится преимущественно из работников самой фирмы и с учетом принципа старшинства. Вся система работы с кадрами в крупных фирмах приспособлена к "пожизненному найму".

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создаёт надёжное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценки деятельности и повышении в должности.

Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.д. На её основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника.

Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:
• сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;
• какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;
• как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;
• какой режим работы оптимален для данного рабочего места;
• какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;
• как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.

Исходным этапом решения организационных и методических вопросов профотбора является психологическое изучение конкретных видов профессиональной деятельности и выявление их требований к человеку как к субъекту труда.

Традиционная классическая профессиография – к сожалению, не заслуженно забытый метод изучения профессиональной деятельности – обеспечивает психологический и психофизиологический анализ деятельности, который позволяет раскрыть положительные и отрицательные условия функционирования человека в трудовой деятельности и его приемы саморегуляции.

Профессиографический анализ — анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность.

Процедура профессиографического анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации. Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения как исполнителей, так и их руководителей. В качестве метода, как правило, используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководителем. Важно по итогам сбора первичной информации произвести схематизацию анализируемой деятельности и экспертизу полученных результатов.

Профессиограмма — документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации. Типовая структура профессиограммы приведена ниже.

1. Описательные характеристики деятельности.

1.1. Параметрическое описание (целостное):

а) название организации;

б) статус организации;

в) структура организации;

г) цели и задачи организации;

д) основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации;

е) принципы и нормы, принятые в организации.

1.2. Морфологическое описание (по элементам):

а) применяемые средства труда;

б) рабочее место;

в) основные элементы деятельности (действия, операции);

г) ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему.

1.3. Функциональное описание:

а) последовательность операций, действий, "технология" деятельности;

б) режим труда и отдыха;

д) способы взаимодействия и коммуникативные сети.

2. Количественная оценка элементов деятельности:

а) выделенные задания, их описание;

б) количество экспертов и их оценки по различным шкалам.

3. Психограмма:

а) требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю;

б) профессионально важные качества исполнителя.

Для составления психограмм часто используют опросники, представляющие собой достаточно подробный перечень сенсорных, перцептивных, психомоторных, мнемических, мыслительных, волевых, коммуникативных и других свойств оказывающих влияние на успешность деятельности. Такие опросники предлагают экспертам, в роли которых выступают опытные профессионалы. Опираясь на свое знание профессии они должны оценить (как правило в баллах) значение того или иного свойства.

Используя данный метод, специалисты получают объективную оценку психологически важных качеств требуемых специалистов. Данная работа трудоемка, требует временных и материальных затрат, но она эффективна в процессе поиска и подбора персонала. Профессиография позволяет иметь четкое представление о деятельности того или иного специалиста, о профессионально важных качествах, о требованиях, предъявляемых той или иной профессии человеку. Все это не только обеспечивает эффективность обязательств в поиске и подборе персонала, но и ускоряет сам процесс: не затрачивается время на неподходящих и не отвечающих требованиям профессиональной деятельности кандидатов.

 

Задать вопросы автору по составлению резюме, вопросам трудоустройства, а так же обсудить статью можно на форуме

Вход на форум

 Регистрация на форуме




Вернуться в начало раздела

Вернуться в раздел "Советы работодателю"

Вернуться на главную страницу сайта

Авторское право © , 2005-2014; - Все права защищены

Копирование материалов разрешено только с видимой гиперссылкой на источник: http://www.syktyvkar.ws/

Карта